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Orientação: CONTRATO DE TRABALHO - Uso do celular

ORIENTAÇÃO

CONTRATO DE TRABALHO - Uso do celular

Entenda os aspectos contratuais referentes ao uso do celular no trabalho

Com a evolução do uso da tecnologia nas relações de trabalho, surgem diversas dúvidas sobre a sua utilização, bem como dos limites desta utilização.
Nesta Orientação iremos abordar diversas dúvidas que tem se tornado comuns sobre o uso do celular, tanto particular quanto corporativo, no ambiente de trabalho e para a execução de tarefas relacionadas ao trabalho.

1. CONCEITO
Inicialmente é preciso esclarecer que não existe legislação trabalhista específica sobre o uso do celular no ambiente de trabalho ou para a execução de tarefas que se relacionam com o trabalho.
Assim, as orientações sobre o tema se baseiam nas regras gerais aplicáveis ao trabalho, tais como a CLT e a LGPD - Lei Geral de Proteção de Dados , bem como na farta jurisprudência que existe sobre o assunto.

2. USO DO CELULAR PARTICULAR NO AMBIENTE DE TRABALHO
Conforme o artigo 2º da CLT, cabe ao empregador o poder diretivo dentro do ambiente de trabalho, havendo a possibilidade de fixar as regras internas na empresa, desde que não contrarie a legislação ou as normas dispostas em convenção coletiva.
A CLT, também fixa, em seu artigo 444, que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Assim, com base nas duas regras celetistas acima, podemos afirmar que cabe ao empregador disciplinar o uso do celular particular no ambiente de trabalho, através, preferencialmente, de regras escritas e das quais todos os trabalhadores estejam cientes.
Para que essa regra possa ser implementada recomendamos as seguintes atitudes, com base na jurisprudência sobre o assunto:
a) os empregados devem ser comunicados, por escrito, com antecedência, ou deverá haver cláusula específica no contrato de trabalho, com as regras sobre o uso do aparelho celular;
b) o empregador deve possuir um lugar seguro onde os empregados possam deixar os aparelhos desligados durante o trabalho (armários ou escaninhos com chave, por exemplo), nos casos de restrição total de uso;
c) o empregador deve disponibilizar um número de telefone para que os empregados possam receber ligações ou mensagens urgentes e também onde possam realizar ligações em caso de emergência. Este número deve ser comunicado aos empregados junto com as regras para uso do celular, conforme letra ‘a’.
É importante ressaltar, também, que o empregador, principalmente nos casos de proibição total de uso do celular, em caso de questionamento, que acontece, geralmente, em reclamatória trabalhista, deve estar apto a justificar a restrição do uso do aparelho particular do empregado, com justificativas plausíveis, tais como risco de acidentes, distração que reduz a efetividade e produtividade do trabalho, possibilidade de revelação de segredos da empresa, coibir roubo e furtos, etc.

Veja um exemplo de julgado sobre o assunto:

“PROIBIÇÃO DE USO DE CELULAR PELO TRABALHADOR. ABUSO NO PODER DIRETIVO DO EMPREGADOR. DESPROPORCIONALIDADE NA MEDIDA RESTRITIVA. VIOLAÇÃO À DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA E AO VALOR SOCIAL DO TRABALHO. A ré não comprovou, no curso da instrução processual, que a proibição do uso de celulares pelos seus empregados era medida indispensável e necessária para coibir/prevenir supostos roubos e furtos, podendo, inclusive, adotar o empregador outros meios menos severos (punições disciplinares, como advertências, suspensões, justa causa, etc) e que respeitem, com maior amplitude, os direitos fundamentais do empregado (liberdade, privacidade, comunicação, a dignidade da pessoa humana e do valor social do trabalho), de modo que irretocável a sentença que concluiu pelo excesso na norma patronal, declarando a sua nulidade. Recurso patronal não provido no particular. (TRT -  13ª Região -  Processo: 0000915-92.2022.5.13.0001;  Relator(a): Wolney De Macedo Cordeiro)”

(CLT - Arts. 2º e 444)

2.1. INTERVALOS
Os intervalos, de 15 minutos nas jornadas de trabalho com 4 a 6 horas de duração e de, no mínimo 1 hora e, no máximo, 2 horas, nas jornadas superiores a 6 horas, não são computados no tempo de trabalho, conforme a regra geral da legislação.
Assim, durante estes intervalos, não há como o empregador coibir o uso do celular particular, já que, nestes períodos, o empregado não se encontra à sua disposição. Portanto, durante os períodos do intervalo, o acesso e o uso dos celulares deve ser totalmente liberado para os trabalhadores.

(CLT - Art. 71)

2.2. EXCEÇÕES À REGRA
Ao fixar norma interna, principalmente que proíba integralmente a utilização do celular particular no ambiente de trabalho, é importante que o empregador esteja atento à necessidade de, em situações particulares, abrir exceções.
Ocorre que, em alguns casos, o celular é imprescindível para o empregado, tal como nos casos em que o aparelho serve para monitoramento da saúde (aplicativos para controle dos níveis de açúcar em diabéticos, por exemplo), para monitoramento da segurança de um menor ou incapaz (acessar câmeras mantidas em casa, por exemplo) ou, ainda, trabalhadores que necessitam do celular para controle de uma situação emergencial familiar, entre outras.
É necessário, portanto, agir com prudência, regulando em particular com o trabalhador as suas necessidades pessoais e, se necessário, criando regras específicas, adaptadas à estas situações.

Veja decisão judicial interessante sobre uma situação de exceção:
“INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. TRABALHADORA MÃE DE CRIANÇA PCD. NECESSIDADE DE USO DE APARELHO DE TELEFONE CELULAR. PROIBIÇÃO PELA EMPREGADORA. JULGAMENTO COM PERSPECTIVA DE GÊNERO. Caso em que a reclamante formula pedido de indenização por danos morais em decorrência de cassação da autorização para uso de aparelho celular durante a jornada. O julgamento não pode analisar a situação isoladamente, devendo-se considerar o contexto social de divisão sexual do trabalho, observando-se o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero, de acordo com a Recomendação n. 128 do CNJ, de 15 de fevereiro de 2022. A divisão do trabalho corresponde a uma das manifestações da desigualdade estrutural de gênero, distinguindo o trabalho produtivo (remunerado e valorizado, atribuído aos homens) do trabalho reprodutivo (de cuidado, remunerado ou não, desvalorizado ou até invisibilizado, atribuído às mulheres). A realidade da mulher trabalhadora, portanto, representa uma sobrecarga, acumulando as tarefas de cuidado, cultural e historicamente impostas às mulheres, com o trabalho remunerado, ao qual é pressionada pela necessidade de subsistência. A situação reclama do Julgador especial atenção quando à empregada recai, ainda, os cuidados de criança com atipicidade, exigindo naturalmente cuidados e atenção especiais e contínuos, a justificar o contato continuado, inclusive por meio remoto, como o uso de aparelho de telefone celular. Notadamente, a empregada nessas circunstâncias, em que se sobrecarrega para cumprir responsabilidades tanto de trabalho produtivo quanto reprodutivo, revela esforço em cumprir o mandamento constitucional de colocar o filho a salvo de toda forma de negligência, conforme art. 227 da Constituição Federal. Por conseguinte, o ato da empregadora, sabedora da condição da trabalhadora de mãe de criança PCD, de proibir o uso de aparelho celular anteriormente autorizado não só impede a reclamante de bem atender seu dever de cuidado, mas representa o descumprimento pela própria reclamada de obrigação a ela também imposta, tendo em vista a eficácia horizontal das normas constitucionais, uma vez que o mencionado art. 227 da Constituição Federal impõe a obrigação de proteção contra qualquer forma de negligência não apenas à família, mas a toda a sociedade, da qual a empregadora faz parte. Portanto, inequívoco que a conduta da empregadora representa, pelas condições especiais da autora de ser mãe de criança que demanda cuidados especiais e atenção permanente, dano moralmente indenizável, a reclamar a correspondente reparação. Valor indenizatório fixado pelo Juízo a quo de acordo com a extensão do dano, não carecendo de alteração. Recurso ordinário da segunda reclamada a que se nega provimento. Negado provimento ao recurso ordinário da reclamante. (TRT - 4ª Região  -  5ª Turma – Processo:  0020492-47.2023.5.04.0009 -  Desembargador Claudio Antônio Cassou Barbosa)”

2.3. PENALIDADES
Uma vez que o empregador tenha fixado regra interna sobre a restrição ou proibição total do uso de celulares, é importante que também fixe regras sobre as penalidades em caso de descumprimento.
As penas disciplinares impostas pelo empregador são a advertência e suspensão, assim caracterizadas:
a) Advertência
A advertência é uma penalidade de caráter brando, que consiste em alertar o empregado por falta disciplinar cometida. Ela não visa, propriamente, punir uma falta leve, mas tão somente alertá-lo, podendo ser verbal ou escrita, a critério do empregador, e não resulta em perda do direito à remuneração. Embora a advertência possa ser verbal, orientamos que a mesma seja aplicada por escrito, para que o empregador tenha comprovação de sua aplicação.

b) Suspensão
A suspensão é uma medida mais rigorosa, pois implica o afastamento do empregado de sua atividade por um período determinado pelo empregador, sem percepção dos respectivos salários, com duração máxima de  até 30 dias, observando que , para cada  falta, uma punição na mesma proporção.
No caso de descumprimento de regra interna da empresa, a advertência ou a suspensão terão como base a falta por indisciplina, que pode ser conceituada como a desobediência ao regulamento da empresa, e que está prevista na  alínea “h” do artigo 482 da CLT.

c) Justa Causa
A penalidade mais rigorosa que pode ser aplicada em razão da indisciplina é a rescisão do contrato de trabalho por justa causa. No entanto, a indisciplina é considerada uma falta leve e é a repetição destes atos indisciplinados que autoriza a rescisão do contrato de trabalho. A habitualidade do comportamento indisciplinado é comprovada, via de regra, com a aplicação de reiteradas advertências e suspensões, sem que exista correção da conduta do empregado, levando, portanto, a um desligamento por justa causa.

(CLT - Arts. 474 e 482, alínea ‘h’)

3. CELULAR CORPORATIVO
Com a implementação, cada vez maior, de tecnologias e aplicativos essenciais para o bom andamento do trabalho, a necessidade de as empresas fornecerem aparelhos celulares aos seus empregados tem se tornado cada vez mais comum.
Os chamados celulares corporativos são aparelhos de propriedade do empregador, cedidos ao empregado enquanto durar a relação de emprego.
As possibilidades e limites desta utilização têm gerado diversos questionamentos. Vamos abordar as mais comuns nos subitens a seguir.

3.1. FORNECIMENTO DO APARELHO CELULAR PELO EMPREGADOR
Quando a empresa entrega o aparelho celular ao empregado, é importante que faça um protocolo desta entrega, onde identifique dados tais como a marca e o modelo do aparelho, o número do IMEI (International Mobile Equipment Identity), que vem a ser o código de identificação do celular, o número para ligações, a data da retirada e o nome completo e assinatura do empregado.
Deste documento também podem constar questões práticas como, por exemplo, como o empregado deve agir em caso de necessidade de manutenção, em casos de furto ou roubo do aparelho, em caso de acidentes que ocasionem o mau funcionamento, etc.
É prudente que o celular seja entregue já com os sistemas e aplicativos que o empregado irá necessitar para o trabalho devidamente instalados e testados, evitando erros de instalação ou mau uso que venham a prejudicar o funcionamento do aparelho.
Sugerimos o seguinte modelo onde devem ser preenchidos os dados entre parênteses e que pode ser adaptado conforme a necessidade da empresa:

PROTOCOLO DE ENTREGA

Empregador: Razão Social e nº do CNPJ (no caso de empregador pessoa física, utilizar o nome completo e o CPF para identificação)
Empregado: Nome completo e nº do CPF

Através do presente protocolo, o empregado acima identificado declara ter recibo do empregador o celular marca (preencher), modelo (preencher), código IMEI (preencher), com número (DDD) + (número), acompanhado dos seguintes periféricos (relacionar quais peças estão sendo entregues junto com o celular, como, por exemplo, carregador, cabo USB, cabo HDMI, fones de ouvido, etc.).

O empregado deve zelar pelo bom uso do aparelho, preservando sua integridade e declara estar ciente das seguintes regras:

a) Em caso de mau funcionamento do aparelho deve (descrever qual a atitude o empregado deve tomar em caso de necessidade de manutenção);
b) Fica proibida a instalação de softwares ou aplicativos não autorizados expressamente (descrever quem pode autorizar as instalações) OU (descrever quais softwares e aplicativos podem ser instalados pelo empregados);
c) Em caso de furto ou roubo do aparelho (descrever qual a atitude o empregado deve tomar em caso de furto ou roubo do celular);
d) Este aparelho pode ser utilizado para (descrever para quais tarefas o empregado pode utilizar o celular, veja o subitem 3.2 desta Orientação);
e) Fica vedada a utilização do aparelho para (descrever o que o empregado não pode fazer com o celular, veja o subitem 3.2 desta Orientação)
f) O empregado fica ciente que este aparelho é monitorado/rastreado pelo empregador, sendo monitorados: (se houver monitoramento, este deve ser informado em detalhes para o empregado, sobre o assunto, veja o subitem 3.3 desta Orientação). Com a assinatura deste termo, o empregado se declara ciente e autoriza expressamente o monitoramento/rastreio;
g) No término da relação de emprego, o aparelho celular e seus periféricos devem (estabelecer quando e aonde o empregado deve devolver o celular em caso de rescisão);
h) No caso de não devolução, conforme estabelecido na letra ‘g’, o empregador reserva-se o direito de descontar o valor do aparelho celular do valor à ser percebido nas verbas rescisórias, sendo este desconto autorizado previamente, na forma do artigo 462 da CLT.

Local e data

____________________________________________
(Nome completo e assinatura do empregado)

3.2. UTILIZAÇÃO DO CELULAR CORPORATIVO
É importante que a empresa delimite, no termo de entrega que analisamos no subitem 3.1, para quais tarefas o empregado pode ou não utilizar o celular corporativo.
Via de regra, o celular corporativo deve ser utilizado apenas para tarefas relacionadas ao trabalho, tais como registrar o ponto (sobre o assunto vide o subitem 5), receber e realizar ligações/mensagens de colegas de trabalho e clientes, enviar e receber arquivos de colegas de trabalho e clientes, acessar a internet para trabalhar, acessar e-mail corporativo ou intranet; realizar pesquisas relacionadas à suas atividades, capturar fotos e vídeos de interesse do trabalho, etc.
É importante também que a empresa estabeleça expressamente para quais atividades o celular corporativo não pode ser utilizado. Recomenda-se que a empresa vede o uso para atividades particulares, tais como receber e realizar ligações/mensagens de contatos pessoais, enviar e receber arquivos particulares, acessar a internet para uso pessoal, acessar e-mail pessoal, capturar fotos e vídeos particulares, instalar aplicativos e softwares de interesse particular, acessar redes sociais pessoais (salvo se esta tarefa fizer parte de suas atribuições), etc. Sobre este assunto, veja também o subitem 3.3 desta Orientação.

(CLT - Arts. 2º e 444)

3.3. MONITORAMENTO/RASTREAMENTO DO CELULAR CORPORATIVO
Uma questão bastante frequente sobre os celulares corporativos é se o empregador pode realizar monitoramento ou rastreamento de localização do celular corporativo e este é um tema que deve ser tratado com cautela.
É importante lembrar que a privacidade é um direito constitucional (artigo 5º da Constituição Federal) e que a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD - Lei nº 13.709/2018), além de também proteger a privacidade, trata como “dado pessoal” a informação relacionada a pessoa natural identificada ou identificável e como “dado pessoal sensível” o dado pessoal sobre origem racial ou étnica, convicção religiosa, opinião política, filiação a sindicato ou a organização de caráter religioso, filosófico ou político, dado referente à saúde ou à vida sexual, dado genético ou biométrico, quando vinculado a uma pessoa natural.
Assim, se este monitoramento se destina a seguir a localização do empregado, gravar/ouvir as ligações, mensagens e demais contatos do celular, entendemos que irá infringir o direito à privacidade do empregado e dar acesso aos chamados “dados pessoais sensíveis”, conforme conceito da LGPD.
Assim, em atendimento à legislação, o celular corporativo somente ser monitorado ou rastreado se:
a) o empregado estiver totalmente ciente do monitoramento e de quais tipos de monitoramento serão usados;
b) o empregado assinar um termo de consentimento para este monitoramento; e
c) que o telefone seja usado apenas para fins comerciais, e que o empregado esteja plenamente ciente desta regra, em documento escrito.
Estes itens podem ser atendidos utilizando o modelo de protocolo de entrega que sugerimos no subitem 3.1 desta Orientação.
Sobre o celular particular do empregado, veja o item 4.

(Constituição Federal - Art. 5º inciso X; Lei 13.709-2018 - Arts. 2º, inciso I, 5º, incisos I e II e 11)

3.4. SOBREAVISO E HORAS EXTRAS
Conforme o conceito da Súmula 428 do TST, considera em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de descanso.
Assim, durante o período de sobreaviso, o empregado está fora de seu ambiente de trabalho, porém pode receber, a qualquer momento, um chamado para realizar algum tipo de atividade.
As horas em que o empregado permanece em sobreaviso são remuneradas com o equivalente a 1/3 do valor de sua hora regular, sendo que este percentual pode ser alterado por convenção coletiva.
O simples fato de o empregado possuir um celular corporativo, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso, sendo necessário, para sua configuração, que o trabalhador esteja em “estado de disponibilidade”, em regime de plantão, aguardando a chamada do empregador.
Caso, durante o período de sobreaviso, o empregado seja chamado a desempenhar qualquer tarefa relacionada ao trabalho, serão devidas as horas extras para a remuneração do período trabalhado, com adicional mínimo de 50%.
Clique aqui para saber mais sobre o regime de sobreaviso.

(CLT – Art. 59; Súmula 428 TST)

3.5. HORAS EXTRAS
O uso do celular corporativo pode gerar o direito de o empregado receber horas extras, caso comprove que exerce tarefas relacionadas ao trabalho em horário diferente de sua jornada.
O simples fato de possuir o celular corporativo e de portá-lo fora da jornada de trabalho não caracteriza o direito às horas extras, porém, caso o empregado comprove que estava disponível ao empregador, haverá a configuração do trabalho extraordinário, ou, dependendo da situação fática, às horas de sobreaviso de que tratamos no subitem 3.4.
A fim de evitar a configuração de horas extras, o empregador deve evitar ligações, mensagens ou e-mail fora do horário de trabalho, bem como orientar ao empregado, preferencialmente por escrito, que só atenda clientes e colegas de trabalho durante a sua jornada regular.

Veja julgados sobre o assunto:
“JORNADA DE TRABALHO. HORAS EXTRAS. ACIONAMENTO DO TRABALHADOR APÓS O TÉRMINO DA JORNADA DE TRABALHO. CELULAR CORPORATIVO. (...) A prova testemunhal comprovou que o autor era acionado por celular corporativo fora da jornada de trabalho, cabendo-lhe o repasse de demandas aos encarregados e o acompanhamento da execução de seu trabalho, inclusive em manutenções programadas aos sábados. Sendo assim, são devidas as horas extras não anotadas nos cartões de ponto. (...) (TRT  -  3.ª Região -  ROT: 0010091-06.2025.5.03.0022 -  Relator(a)/Redator(a) Paula Oliveira Cantelli)”;

“HORAS EXTRAS. TRABALHO REPASSADO EM APLICATIVO DE MENSAGENS INSTANTÂNEAS FORA DO HORÁRIO DO EXPEDIENTE. PREJUÍZO AO LAZER E AO DESCANSO. RECONHECIMENTO DA EXISTÊNCIA DE LABOR EXTRAORDINÁRIO. OFENSA DO DIREITO À DESCONEXÃO. Comprovando o trabalhador que eram repassadas pelo empregador, em aplicativo de mensagens instantâneas, informações relacionadas ao trabalho, bem assim que era obrigatório acessar, ter conhecimento e responder estas informações mesmo após o término do expediente, sob pena de aplicação de advertência verbal, considera-se que o trabalhador estava à disposição do empregador, devendo este responder pelo pagamento das horas extras correspondentes. A tecnologia tem que ser usada com moderação e não pode significar exigir do trabalhador que fique conectado durante o dia todo à empresa, prejudicando, assim, o seu descanso e lazer. O direito à desconexão constitui importante direito fundamental e a sua vulneração deve importar no reconhecimento de que o trabalhador estava prestando serviços fora do horário do expediente, cabendo à empresa o pagamento das horas extras correspondentes. (TRT  -  12ª Região -  4ª Turma - Processo: 0000172-24.2023.5.12.0018 -  Relator(a): Maria Beatriz Vieira Da Silva Gubert )”;

“HORAS EXTRAS. Hipótese em que o conjunto probatório é manifestamente claro quanto ao uso do aplicativo WhatsApp com conversas de interesse da Reclamada e fora da jornada normal de trabalho. Horas extras devidas. (TRT -  4ª Região -  8ª Turma, Processo:  021845-23.2017.5.04.0401 -  Desembargador Luiz Alberto de Vargas DO-U de 8-8-2019).

(CLT – Arts. 4º e 59)

3.6. USO INDEVIDO DO CELULAR CORPORATIVO
O empregado que fizer mau uso do celular corporativo, infringindo as regras impostas pelo empregador, conforme analisamos nesta Orientação, poderá ser penalizado com advertência ou suspensão, observando as mesmas regras que vimos no subitem 2.3 desta Orientação.

4. USO DO CELULAR PESSOAL DO EMPREGADO
Uma questão bastante frequente é a possibilidade de utilizar o celular do empregado nas atividades diárias do trabalho.
Alguns pontos devem ser observados:
1º) Autorização do empregado
A obrigação de fornecer os meios necessários para a execução do trabalho é do empregador. Assim, ao solicitar que o empregado utilize o seu celular para as tarefas do dia a dia, tais como receber mensagens e documentos, realizar ligações, instalar aplicativos relacionados à sua função, etc., o empregador deve ter a autorização expressa do empregado. Observamos, ainda, que o empregado não está obrigado a utilizar seu celular particular para demandas de sua atividade laboral.
2º) Tempo à disposição do empregador
O uso do celular particular do empregado para o trabalho pode vir a configurar horas de sobreaviso ou horas extras, pelos mesmos fundamentos que analisamos nos subitens 3.4 e 3.5 dessa Orientação.
3º) Preservação da Privacidade
Conforme analisamos no subitem 3.3 desta Orientação, tanto a Constituição Federal quanto a LGPD asseguram o direito inviolável à privacidade. Assim, determinar que sejam instalados, no celular do empregado, aplicativos ou softwares que possam violar sua privacidade, tais como monitoramento ou rastreio, pode gerar conflitos, principalmente em reclamatória trabalhista e, inclusive, gerar indenização por dano moral.
4º) Ressarcimento de Despesas
A jurisprudência dos Tribunais é unânime ao afirmar que se o empregador utiliza o telefone celular do empregado para tarefas inerentes ao trabalho, é devida indenização para ressarcimento das despesas com o telefone, ou seja, o empregador deve ressarcir ao empregado os gastos que este trabalhador tem para manter o celular e a conexão com a internet no aparelho.

Trazemos alguns julgados sobre o assunto:

“REEMBOLSO DE DESPESAS COM TELEFONIA. USO DE CELULAR PESSOAL PARA FINS LABORAIS. PARCIAL PROCEDÊNCIA. (...) Configura obrigação do empregador o fornecimento dos meios e instrumentos necessários à execução do trabalho. Comprovado o uso de celular pessoal do empregado para fins laborais essenciais, impõe-se o reembolso proporcional das despesas com telefonia, arbitrado em 50% do valor mensal, diante da ausência de comprovação de uso exclusivo para fins profissionais. (TRT -  2ª Região -  Acórdão: 1000220-73.2023.5.02.0719. Relator(a): Claudia Regina Lovato Franco)”;

“INDENIZAÇÃO PELO USO DE CELULAR PRÓPRIO. A reclamante alega que ao longo do contrato de trabalho sempre utilizava o telefone celular em sua rotina; que nunca lhe foi disponibilizado telefone corporativo, pleiteia indenização pelo uso de celular próprio na execução do seu trabalho. A reclamada, por sua vez, sustenta que não houve qualquer dano a autora pelo uso do seu celular particular, uma vez a comunicação era realizada por meio de aplicativos de mensagens que, por sua vez, não tem custo nenhum para o proprietário da linha do celular. O reembolso de despesas, como qualquer indenização por danos materiais, demanda a comprovação das despesas efetivamente realizadas (inteligência do art. 944 do Código Civil). A preposta da reclamada disse não saber se na época da reclamante havia celular corporativo. Verifica-se que a reclamante não cuidou em comprovar nos autos as despesas que teria tido com celular para fins de reembolso, por outro lado é incontroverso nos autos o uso de do telefone no grupo de WhatsApp para questões de trabalho e também para uso pessoal. No entanto, observando-se o princípio de que compete ao empregador assumir os riscos da atividade econômica, fornecendo ao empregado os meios efetivos para a prestação dos serviços, pelo que deve arcar com os custos do telefone celular da reclamante, ainda que o uso seja tão somente no grupo de WhatsApp. Desse modo, considerando os valores usualmente contratados para os planos, bem como que o celular também era utilizado para finalidades particulares, é razoável arbitrar em R$30,00 mensais os gastos com telefone celular no período laboral, excluídos os períodos de afastamento legais, inclusive férias, no importe de R$1,00 por dia de ausência, justificada/legal ou não, ao trabalho. Defiro, portanto, o pagamento de indenização pelo uso do celular, no importe mensal de R$30,00, ficando autorizado o decote de R$1,00 por dia de ausência." (TRT  - 3ª Região -  Acórdão: 0010529-74.2022.5.03.0042. Relator(a): Adriano Antonio Borges);

“INDENIZAÇÃO DAS DESPESAS PELA UTILIZAÇÃO DE CELULAR PARTICULAR EM SERVIÇO. Comprovada a utilização de telefone celular particular para a realização do serviço, é devido o ressarcimento das despesas efetuadas, sob pena de se transferir para o empregado o ônus do empreendimento, em afronta ao disposto no art. 2º da CLT. Recurso do reclamante provido, no aspecto. (TRT - 4ª Região -  Acórdão: 0020398-45.2018.5.04.0019. Relator(a): Lais Helena Jaeger Nicotti)” .

Assim, ao solicitar que um funcionário utilize seu dispositivo pessoal para o trabalho, deve-se observar o seguinte:
a) Obter o consentimento explícito do funcionário;
b) Definir claramente as expectativas e regras de uso, incluindo horas de trabalho durante as quais o dispositivo pode ser usado para fins profissionais;
c) Assegurar a privacidade do empregado;
d) Reembolsar os custos associados ao uso do dispositivo para fins de trabalho, se aplicável, tais como dados de internet e outros custos que o empregado possa vir a ter em razão do uso de seu aparelho particular.
(Constituição Federal - Art. 5º inciso X; CLT – Arts. 2º e 4º)

5. CONTROLE DE PONTO NO CELULAR
A legislação trabalhista autoriza um tipo de ponto eletrônico, chamado de REP-P, que pode ser instalado em dispositivos móveis, tais como celular ou tablet.
Para a utilização do REP-P no celular não é necessária a autorização do sindicato da categoria dos empregados, nem do MTE -  Ministério do Trabalho e Emprego, sendo obrigatório apenas o registro do programa no INPI -  Instituto Nacional da Propriedade Industrial . Este registro deve ser fornecido pela empresa que fornece o software.
Alguns sindicatos, no entanto, exigem que o uso do REP-P seja expressamente autorizado pela entidade. Assim, antes de adotar este tipo de sistema, é prudente verificar a convenção coletiva da categoria.
O empregador, ao optar por usar o REP-P, poderá instalar o sistema no celular, tanto corporativo, quanto do empregado. Porém, ao utilizar o aparelho celular do empregado, devem ser observadas atentamente as regras que analisamos no item 4 desta Orientação.

(Portaria 671 MTP/2021 – Arts. 75, inciso III, 78, 79 e 91)

FUNDAMENTAÇÃO LEGAL: Constituição Federal, de 5-10-88 – artigo 5º; Decreto-Lei 5.452, de 1-5-43 – CLT – Consolidação das Leis do Trabalho; Lei 13.709, de 14-8-2018; Portaria 671 MTP, de 8-11-2021; Resolução 185 TST, de 14-9-2012 – Súmula 428.

FONTE: COAD