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Orientação: Salário - Faltas Legalmente Justificadas

ORIENTAÇÃO

SALÁRIO
Faltas Legalmente Justificadas

Veja quais casos de ausência ao trabalho são considerados legais

A legislação trabalhista prevê hipóteses em que a ausência do empregado ao trabalho é considerada justificada, impossibilitando o empregador de efetuar desconto no salário.
Há situações ainda em que o atraso e a falta não têm previsão legal para abono, mas são justificados, como, por exemplo: doença em pessoas da família, engarrafamentos e enchentes. Nesses casos, embora o empregador não esteja obrigado a remunerar o atraso ou o dia ausente, deve agir com bom senso, pois os motivos foram relevantes.
Nesta Orientação, analisamos as principais faltas legais que devem ser observadas pelo empregador.

1. FALTAS LEGAIS
A legislação do trabalho vem instituindo ao longo do tempo inúmeras situações que são consideradas como faltas legais ao trabalho, implicando para o empregador a obrigatoriedade do pagamento da respectiva remuneração, o que caracteriza as ausências como interrupção do contrato de trabalho, das quais destacamos:
a) Férias anuais;

(CLT – Art. 130)

b) até 3 dias consecutivos, em virtude de casamento. Os professores fazem jus a 9 dias;

(CLT – Arts. 473, Inciso II; e 320, § 3º)

c) por 5 dias consecutivos, em caso de nascimento de filho, de adoção ou de guarda compartilhada, contado a partir da data de nascimento do filho;
(*) Na hipótese de nascimento ou de adoção de criança com deficiência permanente decorrente de síndrome congênita associada à infecção pelo vírus Zika, esse prazo será ampliado para 20 dias.

(ADCT – Ato Das Disposições Constitucionais Transitórias – Art. 10, § 1º; CLT – Art. 473, Inciso III, §§ 1º e 3º)

d) por 15 dias além dos 5 dias citados na letra “c” anterior, em caso de nascimento de filho, desde 1-1-2017, para empregado de pessoa jurídica que aderiu ao Programa Empresa Cidadã;

(Lei 11.770/2008 – Art. 1º, Inciso II; e Decreto 10.854/2021 – Art.137, Inciso II)

e) por 1 dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;

(CLT – Art. 473, Inciso IV)

f) até 2 dias, consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva;

(CLT – Art. 473, Inciso V)

g) no período do tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar (no caso, por exemplo, de: processo seletivo, exames médicos, testes, juramento à Bandeira Nacional, apresentação anual do reservista e outras solicitações das Forças Armadas);

(CLT – Art. 473, Inciso VI)

h) por 120 dias em razão de licença-maternidade, decorrente de parto, adoção ou guarda judicial para fins de adoção de criança;

(CLT – Arts. 392 e 392-A)

i) por 60 dias, além dos 120 citados na letra “h”, para empregadas de pessoa jurídica que aderiu ao Programa Empresa Cidadã;

(Lei 11.770/2008 – Art. 1º, Inciso I; e Decreto 10.854/2021 – Art.137, Inciso I)

j) pelo tempo em que permanecer à disposição da Justiça, como parte, testemunha ou em virtude de sorteio para funcionar como jurado no Tribunal do Júri;

(CLT – Art. 473, Inciso VIII)

k) até 15 dias, contínuos ou não, por motivo de doença ou acidente do trabalho, mediante apresentação de atestado médico;

(Decreto 3.048/99 – Art. 75; Decreto 10.854/2021 – Art. 159, IV, V e Parágrafo único)

l) a ausência justificada do empregado, a critério da administração do estabelecimento, por meio da apresentação de documento por ela fornecido;

(Decreto 10.854/2021 – Art. 159, Inciso II)

m) a paralisação do serviço nos dias em que, por conveniência do empregador, não tenha havido trabalho;

(CLT – Art. 131, Inciso VI)

n) ausências ao trabalho dos representantes dos trabalhadores em atividade, decorrentes das atividades do Conselho Nacional de Previdência Social;

(Lei 8.213/91 – Art. 3º, § 6º)

o) ausências ao trabalho dos representantes dos trabalhadores no Conselho Curador do FGTS, decorrentes das atividades desse órgão;

(Lei 8.036/90 – Art. 3º, § 7º)

p) nos dias de greve declarada legal;

(Lei 7.783/89 – Art. 7º)

q) até 2 dias consecutivos, em casos de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica. Os professores fazem jus a 9 dias no caso de falecimento de cônjuge, pai, mãe ou filho;
(*) Considera-se ascendente a pessoa de quem a outra procede, em linha reta, estando acima dela no grau de parentesco. São ascendentes os pais, os avós, os bisavós, os trisavós etc. Como descendente, entende-se aquele que veio depois ou que lhe sucede, ou seja, os filhos, netos, bisnetos, trinetos, tetranetos etc.

(CLT – Arts. 473, Inciso I, e 320, § 3º)

r) períodos do repouso semanal remunerado e em dias de feriados;

(Lei 605/49 – Art. 1º)

s) licença remunerada concedida pelo empregador;

t) pelo dobro dos dias de prestação de serviço, os eleitores nomeados para compor as Mesas Receptoras ou Juntas Eleitorais e os requisitados para auxiliar seus trabalhos serão dispensados do serviço, mediante declaração expedida pela Justiça Eleitoral;

(Lei 9.504/97 – Art. 98)

u) nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;

(CLT – Art. 473, Inciso VII)

v) pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro;

(CLT – Art. 473, Inciso IX)

w) pelo tempo necessário para acompanhar sua esposa ou companheira em até 6 consultas médicas, ou em exames complementares, durante o período de gravidez;

(CLT – Art. 473, Inciso X)

x) por 1 dia por ano para acompanhar filho de até 6 anos em consulta médica;

(CLT – Art. 473, Inciso XI)

y) até 3 dias, em cada 12 meses de trabalho, em caso de realização de exames preventivos de câncer devidamente comprovada.
(*) O empregador informará o empregado sobre a possibilidade de deixar de comparecer ao serviço para a realização de exames preventivos do HPV – papilomavírus humano e de câncer.

(CLT – Art. 473, Inciso XII e § 3º)

z) outras ausências podem ser consideradas justificadas em razão do previsto em convenção ou acordo coletivo.

1.1. GREVE
A participação em greve suspende o contrato de trabalho, e as relações obrigacionais, durante o período, devem ser regidas pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho.
Isso significa dizer que os dias de ausência do empregado grevista poderão ser considerados ausências justificadas, caso a paralisação da prestação do serviço seja considerada legítima.

(Lei 7.783/89 – Art. 7º)

1.1.1. Greve nos Transportes Públicos
Quando o empregado que utiliza linha de transporte público que paralisou por motivo de greve vier a se atrasar ou faltar ao trabalho, mesmo justificando o fato, o empregador não está impedido de efetuar o desconto, tendo em vista não haver previsão legal sobre o assunto.
Contudo, é conveniente que, nessa situação, o empregador haja com bom senso, devendo verificar se no acordo ou convenção coletiva existe alguma previsão sobre o assunto.

(CLT – Art. 611-A)

1.2. CONTAGEM DOS PRAZOS DE AFASTAMENTO
Alertamos que, relativamente ao início do afastamento, o procedimento mais adequado é o de iniciar a contagem em dia útil de trabalho, devendo a empresa observar se há alguma previsão sobre o assunto no acordo ou convenção coletiva do sindicato.
Exemplos práticos:
a) Digamos que o empregado se casou em um sábado e que não trabalha aos sábados. A licença em razão do casamento será contada a partir de segunda-feira e irá se estender até quarta-feira (3 dias, conforme item 1 desta Orientação).
b) Empregado cujo filho nasceu em uma quarta-feira à noite. No dia do nascimento, o empregado trabalhou normalmente. A licença-paternidade será contada a partir de quinta-feira, estendendo-se até a segunda-feira (5 dias consecutivos, conforme item 1 desta Orientação)

(CLT – Art. 473, Caput)

2. ATESTADO MÉDICO
Somente aos médicos e aos odontólogos, estes no estrito âmbito de sua profissão, é facultada a prerrogativa do fornecimento de atestado de afastamento do trabalho.
Também poderão emitir atestado os psicólogos e fisioterapeutas. Sobre o assunto, sugerimos a leitura da Orientação completa sobre ATESTADO MÉDICO – Validade, divulgada no Fascículo 29/2025 deste Colecionador.
O atestado médico emitido goza da presunção de veracidade, devendo ser acatado por quem de direito. Em caso de indício de falsidade no atestado, detectado por médico, este se obriga a representar ao CRM de sua jurisdição.
A empresa que dispuser de serviço médico, próprio ou em convênio, terá a seu cargo o exame médico e o abono das faltas correspondentes aos primeiros 15 dias consecutivos ao do afastamento da atividade por motivo de doença.
Desde que haja contrato e/ou convênio com o INSS, os atestados também poderão ser fornecidos por médicos de empresas, de instituições públicas e paraestatais, de sindicatos urbanos ou odontológicos, este último nos casos específicos.

(Decreto 3.048/99 – Art. 75; Portaria 3.291 MPAS/84 – Item 1; Resolução 2.381 CFM/2024 – Art. 2º)

2.1. CONTEÚDO DO ATESTADO
Para terem plena eficácia, todos os atestados médicos devem conter:
a) quantidade de dias concedidos de dispensa da atividade necessários para a recuperação do(a) paciente;
b) identificação do médico: nome e CRM/UF;
c) RQE – Registro de Qualificação de Especialista, quando houver;
d) identificação do paciente: nome e número do CPF, quando houver;
e) data de emissão;
f) assinatura qualificada do médico, quando documento eletrônico; ou
g) assinatura e carimbo ou número de registro no Conselho Regional de Medicina, quando manuscrito;
h) dados de contato profissional (telefone e/ou e-mail); e
i) endereço profissional ou residencial do médico.

(Portaria 3.291/84 – Item 2; Resolução 2.381 CFM/2024 – Arts. 2º e 4º, Inciso I)

2.2. INÍCIO DA DISPENSA
O início da dispensa do serviço deve coincidir, obrigatoriamente, com os registros médicos relativos à doença ou ocorrência que determinou a incapacidade, sendo da competência do INSS o afastamento por incapacidade a partir do 16º dia.
As entidades conveniadas e/ou contratadas podem utilizar impresso próprio timbrado, no qual conste a razão social, o CNPJ e o tipo de vínculo mantido com o INSS.
A empresa pode, por meio de um comunicado interno, orientar seus trabalhadores quanto à emissão dos atestados médicos, para que estes solicitem que o médico informe no atestado médico, de forma clara, os dias que serão abonados, evitando assim, dúvidas quanto ao abono de dias.

(Portaria 3.291MPAS/84 – Item 3)

2.3. ORDEM DE PREFERÊNCIA
O § 2º do artigo 6º da Lei 605/49 dispõe que a doença do empregado será comprovada mediante atestado médico de acordo com a seguinte ordem de preferência:
• mediante atestado de médico da instituição da previdência social a que estiver filiado o empregado, e,
• na falta do documento citado na alínea “a” anterior, e sucessivamente, de médico do Serviço Social do Comércio ou da Indústria;
• de médico da empresa ou por ela designado;
• de médico a serviço de representação federal, estadual ou municipal incumbido de assuntos de higiene ou de saúde pública; ou não existindo estes, na localidade em que trabalhar, de médico de sua escolha.
Apesar de o dispositivo citado ainda estar em vigor, alguns desses serviços já não existem mais na prática, tratando-se, atualmente, do SUS – Sistema Único de Saúde, instituído pela Constituição Federal/88.
Sobre o tema, devemos considerar, ainda, a redação do artigo 60 da Lei 8.213/91, ao determinar que a empresa que dispuser de serviço médico, próprio ou em convênio, terá a seu cargo o exame médico e o abono das faltas correspondentes ao período dos primeiros 15 dias de atestado, somente devendo encaminhar o segurado à perícia médica da Previdência Social quando a incapacidade ultrapassar esse prazo.
Assim, com base na legislação citada e na jurisprudência mais atual, podemos estabelecer a seguinte ordem de preferência para os atestados médicos:
a) emitidos pelo SUS;
b) emitidos por serviço médico da empresa, próprio ou em convênio (médico do trabalho, médico do sindicato, médico do plano de saúde etc.);
c) emitidos por médico particular, da escolha do empregado.

(CF/88 – Art. 196; Lei 605/49 – Art. 6º, § 2º; Lei 8.213/91 – Art. 60, § 4º; Decreto 10.854/2021 – Art. 159, Inciso V)

2.4. CONTROVÉRSIA NA JUSTIÇA TRABALHISTA
O TST – Tribunal Superior do Trabalho, através da Súmula 15, determina que a justificação da ausência do empregado motivada por doença, para a percepção do salário-enfermidade e da remuneração do repouso semanal, deve observar a ordem preferencial dos atestados médicos estabelecida em lei, conforme analisamos no item 2 desta Orientação.
Por outro lado, o mesmo Tribunal, por meio da Súmula 282, firma a posição no sentido de que compete ao serviço médico da empresa, ou ao mantido por esta última mediante convênio, abonar os primeiros 15 dias de ausência ao trabalho, estando em consonância com o artigo 60 da Lei 8.213/91, reproduzido anteriormente.
Contudo, os TRTs – Tribunais Regionais do Trabalho estão tendo um posicionamento diferente da Súmula 282 TST, trazendo o entendimento de que o fato de as empresas possuírem serviço médico próprio ou em convênio não invalida os atestados médicos fornecidos pelo INSS ou através do SUS – Sistema Único de Saúde para abonar os primeiros 15 dias de falta, sendo, portanto, válidos, não havendo necessidade de serem submetidos ao médico da empresa, simplificando o processo para o trabalhador e garantindo o acesso à saúde.
Portanto, atestados emitidos pelo SUS, mesmo para empresas que possuem serviço médico ou plano de saúde, são plenamente válidos.

(Súmulas 15 e 282 do TST)

2.5. PRAZO PARA ENTREGA DO ATESTADO MÉDICO
Não existe previsão legal que fixe um prazo para apresentação do atestado médico ao empregador.
Contudo, o empregador deve observar se existe alguma previsão sobre o assunto no acordo ou convenção coletiva de trabalho da categoria econômica.
Em caso de falta de previsão em norma coletiva, a empresa poderá criar norma interna, participando aos seus empregados, onde fique estabelecido prazo para entrega dos atestados. Na regulamentação interna, o empregador deverá agir com bom senso, fixando prazo razoável, possível de ser cumprido pelo empregado.
Cabe ressaltar que, no caso de o empregado não entregar o atestado nos prazos estabelecidos pelo sindicato ou pela empresa, poderá ser punido com advertência e/ou suspensão, esta última no caso de reincidência, contudo, o atestado médico deverá ser aceito e pago obrigatoriamente pela empresa.

(Decreto 3.048/99 – Art. 75)

3. AUSÊNCIA PARA ACOMPANHAMENTO
Conforme definição do CFM, no artigo 4º da Resolução 2.381 CFM/2024, atestado de acompanhamento é o “documento pelo qual o médico confirma a presença de um indivíduo que acompanha paciente à consulta ou a um procedimento, e deve deixar consignada a data de comparecimento, bem como a quantidade de dias.”
Para acompanhamento, o empregado pode deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:
a) pelo tempo necessário para acompanhar sua esposa ou companheira em até 6 consultas médicas, ou em exames complementares, durante o período de gravidez; e
b) 1 dia por ano para acompanhar filho de até 6 anos em consulta médica.
Para saber sobre atestado para acompanhamento de filhos menores, e de pessoas idosas, para cirurgia plástica, dentre outros, sugerimos a leitura da Orientação completa sobre ATESTADO MÉDICO – Validade, divulgada no Fascículo 29/2025 deste Colecionador.

(CLT – Art. 473, Incisos X e XI; Lei 14.457/2022 – Art. 32)

4. ADOÇÃO/GUARDA JUDICIAL
A empregada ou empregado que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança tem direito à licença-maternidade e ao salário-maternidade de 120 dias.
A licença-maternidade somente será concedida mediante apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã.
A adoção ou guarda judicial conjunta ensejará a concessão de licença-maternidade a apenas um dos adotantes ou guardiães empregados ou empregadas.

(CLT – Art. 392-A e 392-C)

5. MORTE DA GENITORA
Em caso de morte da genitora ou adotante, é assegurado ao cônjuge ou companheiro empregado o gozo de licença por todo o período da licença-maternidade ou pelo tempo restante a que teria direito a mãe ou adotante, exceto no caso de falecimento do filho ou de seu abandono.

(CLT – Art. 392-B e 392-C)

6. PRORROGAÇÃO DO SALÁRIO-MATERNIDADE NA HIPÓTESE DE INTERNAÇÃO HOSPITALAR DA SEGURADA OU DO RECÉM-NASCIDO
O salário-maternidade é devido à segurada da Previdência Social, durante 120 dias, com início no período entre 28 dias antes do parto e a data de ocorrência deste, observadas as situações e condições previstas na legislação no que concerne à proteção à maternidade.
Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de 2 semanas cada um, mediante atestado médico.
Na hipótese de internação hospitalar da segurada ou do recém-nascido que supere o prazo de 2 semanas, em decorrência de complicações médicas relacionadas ao parto, o salário-maternidade será devido durante o período de internação e por mais 120 dias após a alta, descontado o tempo de recebimento do benefício anterior ao parto.
No caso de óbito do segurado ou da segurada que fazia jus ao recebimento do salário-maternidade, o benefício será pago, pelo tempo restante a que o segurado ou a segurada teria direito ou por todo o período, ao cônjuge ou companheiro sobrevivente que tenha a qualidade de segurado, exceto no caso de óbito do filho ou de seu abandono.
Em próximo informativo, traremos uma orientação completa abordando sobre a concessão do salário-maternidade das trabalhadoras.

(Lei 8.213/91 – Arts. 71, Caput e § 3º, 71-A; Decreto 3.048/99 – Arts. 93 e 93-B; CLT – Art. 392 e 392-A)

7. PRORROGAÇÃO DO SALÁRIO-MATERNIDADE EM RAZÃO DE NASCIMENTO DE CRIANÇA COM DEFICIÊNCIA PERMANENTE DECORRENTE DE SÍNDROME DO ZIKA VÍRUS
Como já informado no item 6 desta Orientação, o salário-maternidade é devido à segurada da Previdência Social, durante 120 dias, com início no período entre 28 dias antes do parto e a data de ocorrência deste, observadas as situações e condições previstas na legislação no que concerne à proteção à maternidade.
Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de 2 semanas cada um, mediante atestado médico.
Entretanto, o salário-maternidade será prorrogado por 60 dias em razão de nascimento de criança com deficiência permanente decorrente de síndrome congênita associada ao Zika vírus.
O salário-maternidade também será prorrogado por 60 dias no caso de adoção ou de guarda judicial de criança com deficiência permanente decorrente de síndrome congênita associada à infecção pelo vírus Zika.

(Lei 8.213/91 – Arts. 71, § 2º, e 71-A, § 3º; CLT – Art. 392, caput, §§ 2º e 6º)

8. REPERCUSSÃO NO CONTRATO DE TRABALHO
A assiduidade do empregado no trabalho tem reflexo em alguns direitos trabalhistas assegurados pela legislação.
Dentre os direitos, podemos citar as férias, o 13º salário e o repouso semanal remunerado.
Ainda há aqueles direitos instituídos em normas internas da empresa ou previstos em acordo ou convenção coletiva de trabalho, como os prêmios por assiduidade.
Somente as faltas injustificadas interferirão no pagamento dos direitos estabelecidos na legislação.
Assim sendo, as faltas justificadas não prejudicam os referidos direitos, sendo os mesmos pagos de forma integral.
Já os direitos estabelecidos por norma interna da empresa ou por acordo ou convenção coletiva de trabalho poderão ser determinados, inclusive, pelas faltas justificadas.
Assim, é conveniente que as empresas esclareçam aos seus empregados quais são as faltas que a legislação considera como legais e, consequentemente, justificadas, de forma que eles saibam que as demais faltas irão repercutir de forma negativa em seus direitos.
Também é conveniente que a empresa esclareça os direitos assegurados por norma interna ou por acordo ou convenção coletiva.

(Lei 605/49; CLT – Arts. 130 e 611-A)

FONTE: Equipe COAD