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Orientação: Contrato de trabalho - Suspensão

ORIENTAÇÃO

CONTRATO DE TRABALHO
Suspensão

Saiba como proceder em relação ao contrato de trabalho do empregado que é preso

Muitas dúvidas surgem quando o empregador toma conhecimento de que seu empregado se encontra preso.
As dúvidas mais comuns são no sentido de como ficará o contrato de trabalho e se poderá ser feita a rescisão do contrato de trabalho nessa hipótese. Afinal, o empregado encontra-se impossibilitado de prestar serviço.
Nesta Orientação, abordaremos como o empregador deve proceder perante a legislação trabalhista, caso um de seus empregados seja preso.

1. CONTRATO DE TRABALHO
No período em que o empregado encontra-se privado de sua liberdade, aguardando julgamento na cadeia, sem ainda ser condenado, o entendimento é de que seu contrato de trabalho permanecerá suspenso, pois está impedido de desempenhar as funções para as quais foi contratado.
Nesse caso, para se resguardar de um possível questionamento perante a fiscalização, o empregador deve requerer à autoridade competente a certidão do recolhimento à prisão de seu empregado.
Também é aconselhável que o empregador notifique ao empregado, via postal, de preferência com AR – Aviso de Recebimento, que seu contrato de trabalho ficará suspenso até a definição da sua situação por meio de uma sentença judicial.

1.1. ENCARGOS SOCIAIS
Como não existe prestação de serviços, durante o período de suspensão do contrato de trabalho, não haverá pagamento de salários e, consequentemente, o empregador não terá que depositar o FGTS, bem como não existirá valor a ser recolhido a título de contribuição previdenciária.
Contudo, cabe ressaltar que, se o empregado trabalhou alguns dias do mês antes de sua prisão, esses dias devem ser pagos e haverá a incidência dos encargos sociais.

(CLT – Art. 131; Lei 8.036/90; Lei 8.212/91)

1.2. FÉRIAS E DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO
Não existe previsão de ser computado o período de suspensão do contrato de trabalho como tempo de serviço para efeito de pagamento de férias, 13º salário e outras verbas salariais.
No entanto, os avos de férias e 13º salário havidos antes da suspensão permanecem sendo devidos e entendemos, por analogia ao tratamento legal dado à outras espécies de suspensão, que:
a) O 13º salário deverá ser pago normalmente no ano em que ocorrer a suspensão, conforme os avos obtidos antes da prisão.
Por exemplo: Digamos que o empregado foi preso em 20-7-2026. Assim, antes da prisão, esse empregado já havia obtido 7/12 avos de 13º salário. Assim, até o dia 30-11-2026 deverá receber a 1ª parcela do 13º salário, correspondente a 50% da remuneração, sendo o restante quitado na segunda parcela, devida até 18-12-2026, com o devido desconto de INSS e IR Fonte.
b) As férias já adquiridas antes da prisão permanecerão sendo devidas, e deverão ser quitadas quando do retorno do empregado ou de seu desligamento. O período aquisitivo que se encontrava em curso na data do recolhimento ao cárcere permanecerá suspenso até o retorno do empregado ou até a rescisão do contrato de trabalho.
Por exemplo: Empregado admitido em 12-7-2025 foi preso em 11-3-2026. Em 21-6-2026, após ser solto, retornou ao trabalho. Nessa situação, quanto às férias, teremos:
a) De 12-7-2025 a 10-3-2026: 8/12 de férias obtidos antes da suspensão;
b) De 11-3-2026 a 21-6-2026: período aquisitivo suspenso em razão da prisão;
c) De 21-6-2026 a 20-10-2026: 4/12 trabalhados após o retorno ao trabalho, para complementar o período aquisitivo.
Assim, teremos a alteração do período aquisitivo dessas férias, que passa a ser de 12-7-2025 a 20-10-2026, devendo as férias serem concedidas até 19-9-2027 (período concessivo).
O seu próximo período aquisitivo de férias será contado de 21-10-2026 a 20-10-2027.

(CLT – Arts. 130, 131, 133, § 2º, 134 e 471; Lei 4.090/62 – Art. 1º, Decreto 10.854-2021 – Arts. 76 e 78)

2. HIPÓTESES DE RESCISÃO
Considerando que, antes da condenação na esfera criminal, o empregado privado de sua liberdade tem seu contrato de trabalho suspenso, o empregador somente poderá proceder à rescisão desde que observadas as condições a seguir.

2.1. RESCISÃO SEM JUSTA CAUSA
Quando for absolvido de suas acusações ou no momento em que ocorrer outra espécie de soltura, o empregado poderá retornar ao trabalho na função que ocupava anteriormente, sem que exista qualquer estabilidade prevista em lei.
Nessa situação, o empregador poderá dispensá-lo, sem justa causa, pagando todas as indenizações previstas na legislação trabalhista, conforme analisaremos no subitem 2.3 desta Orientação.

(CLT – Art. 477)

2.1.1. Extinção da Empresa
O TST – Tribunal Superior do Trabalho, através da Súmula 173, posicionou-se no sentido de que, com a cessação das atividades da empresa, é extinto, automaticamente, o vínculo empregatício, sendo devidos os salários até a data da extinção.
Com base no posicionamento do TST, entendemos que, durante o período de suspensão contratual, poderá ocorrer a rescisão do contrato de trabalho, sem justa causa, na hipótese de extinção da empresa, tendo em vista que a inexistência de uma das partes impede a manutenção do contrato de trabalho.

(Súmula 173 do TST)

2.2. RESCISÃO POR JUSTA CAUSA
Conforme estipula a CLT, o empregador poderá rescindir o contrato de trabalho, por justa causa, na hipótese de condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena.
Para esse tipo de rescisão de contrato, devem ser atendidos dois requisitos, a saber:
a) sentença condenatória transitada em julgado, da qual não há mais recursos a serem interpostos; e
b) inexistência de suspensão de execução da pena.

(Constituição Federal/88 – Art. 5º, inciso LVII; CLT – Art. 482, alínea “d”, Código Penal – Arts. 77 a 82)

2.2.1. SENTENÇA CONDENATÓRIA TRANSITADA EM JULGADO
Entre os direitos e garantias fundamentais estabelecidos na Constituição Federal/88, o constituinte colocou a liberdade do indivíduo como regra, e a prisão como exceção, consagrando o princípio da não culpabilidade.
Cabe dizer que ninguém é culpado de nada enquanto não transitar em julgado a sentença penal condenatória, ou seja, ainda que condenado por sentença judicial, o acusado continuará presumidamente inocente até que encerrem todas as possibilidades para o exercício de seu direito à ampla defesa.
Assim, sem o trânsito em julgado, qualquer restrição à liberdade terá finalidade meramente cautelar.

(Constituição Federal/88 – Art. 5º, inciso LVII; CLT – Art. 482, alínea “d”, Código Penal – Arts. 77 a 82)

2.2.2. INEXISTÊNCIA DE SUSPENSÃO DE EXECUÇÃO DA PENA
A suspensão condicional da execução da pena, também chamado de Sursis, está prevista no Código Penal e é um instituto de política criminal que tem como objetivo evitar o recolhimento do condenado à prisão, submetendo-o à observância de certos requisitos legais e condições estabelecidas pelo juiz, tais como serviços comunitários, pagamento de multa, proibição de frequentar determinados lugares etc., durante tempo determinado. Trata-se de condenação criminal com a forma de cumprimento modificada, a qual finda, se não revogada a concessão, considerar-se-á extinta a pena privativa de liberdade.
Assim, para configurar a justa causa, além da decisão transitada em julgado, é necessário que o empregado não tenha sido beneficiado com a suspensão de execução da pena (Sursis).
Portanto, é importante que o empregador tenha conhecimento de que o que justifica a justa causa não é a condenação em si, mas o efeito causado diretamente no contrato de trabalho, pois, caso a condenação criminal resulte em perda da liberdade do empregado (pena restritiva de liberdade), a manutenção do vínculo empregatício se tornará impossível por faltar um dos requisitos essenciais desse vínculo, que é a pessoalidade.

(Constituição Federal/88 – Art. 5º, inciso LVII; CLT – Art. 482, alínea “d”, Código Penal – Arts. 77 a 82)

2.3. PARCELAS RESCISÓRIAS
Segue um resumo das parcelas devidas na rescisão do contrato de trabalho por prazo indeterminado.

2.3.1. Direitos do Empregado Com Menos de Um Ano de Serviço
Analisaremos a seguir as parcelas rescisórias do empregado que foi preso, com menos de um ano de serviço, demitido pelo empregador, sem justa causa e por justa causa.

2.3.2. Rescisão Sem Justa Causa
No caso de rescisão de contrato de trabalho do empregado que foi preso com menos de um ano de serviço, demitido pelo empregador, sem justa causa, o empregado faz jus ao recebimento das seguintes parcelas:
a) Saldo de salários;
b) Décimo Terceiro Salário proporcional;
c) Férias proporcionais, acrescidas de mais 1/3;
d) Aviso-prévio trabalhado ou indenizado;
e) Salário-Família, integral ou proporcional, se for o caso;
f) Valor do FGTS correspondente ao mês imediatamente anterior ao da rescisão, se for o caso, caso não tenha sido efetuado o seu recolhimento, e do referente ao mês da rescisão de contrato;
g) 40% do saldo da conta vinculada acrescido dos valores correspondentes à letra “f”, deste subitem.
Os valores das letras “f” e “g” devem ser recolhidos nos prazos legais, por meio do FGTS Digital, após o envio do evento de desligamento ao eSocial.

(CLT – Art. 146,147 e 487; Lei 4.090/62 – Art. 3º; Lei 4.749/65 – Art. 3º; Lei 8.036/90 – Art. 18; Portaria Interministerial 13 MPS-MF/2026 – Art. 4º, § 4º)

2.3.3. Rescisão Por Justa Causa
No caso de rescisão por justa causa, conforme analisado no item 2.2 desta Orientação, a empresa somente está obrigada ao pagamento das seguintes parcelas:
a) Saldo de salários;
b) Salário-Família, integral ou proporcional, se for o caso;
c) Valor do FGTS do mês anterior e o do mês da rescisão depositado na conta vinculada do empregado, por meio do FGTS Digital, após o envio do evento de desligamento ao eSocial.
Nota:
Sobre o pagamento de férias proporcionais na rescisão por justa causa, segundo a Convenção 132 OIT, o empregado faz jus às férias proporcionais quando da cessação do contrato de trabalho, mesmo na hipótese de dispensa por justa causa (artigo 11 da Convenção 132 da OIT).
Contudo, cabe esclarecer que o TST se posicionou por meio da Súmula 171, esclarecendo que, salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 meses.
Também a CLT, e seu artigo 147, que assegura o pagamento de férias proporcionais, não estende esse direito às rescisões por justa causa.
Com base nas normas citadas, a Consultoria COAD orienta que as férias proporcionais não são devidas na rescisão por justa causa, salvo se esse direito estiver previsto expressamente em acordo coletivo ou convenção coletiva, caso em que a norma coletiva se sobrepõe à legislação, conforme disposto no caput do artigo 611-A da CLT.

(CLT – Art. 146, parágrafo único, 147, 490 e 491; Lei 4.090/62 – Art. 3º; Lei 8.036/90 – Art. 18; Portaria Interministerial 13 MPS-MF/2026 – Art. 4º, § 4º; Convenção 132 da OIT; Súmula 171 do TST)

2.3.4. Direitos do Empregado Com Mais de Um Ano de Serviço
Analisaremos a seguir as parcelas rescisórias do empregado que foi preso com mais de um ano de serviço, demitido pelo empregador, sem justa causa e por justa causa.

2.3.5. Rescisão Pela Empresa Sem Justa Causa
No caso de rescisão de contrato de trabalho do empregado que foi preso com mais de um ano de serviço, demitido pelo empregador, sem justa causa, o empregado faz jus ao recebimento das seguintes parcelas:
a) Saldo de salários;
b) Décimo Terceiro Salário, integral ou proporcional;
c) Férias vencidas e/ou proporcionais, acrescidas de mais 1/3.
d) Aviso-prévio trabalhado ou indenizado;
e) Salário-Família, integral ou proporcional, se for o caso;
f) Valor do FGTS correspondente ao mês imediatamente anterior ao da rescisão, caso não tenha sido efetuado o seu recolhimento, e o referente ao mês da rescisão;
g) 40% do saldo da conta vinculada acrescido dos valores correspondentes à letra “f” deste subitem.
Os valores das letras “f” e “g” devem ser recolhidos nos prazos legais, por meio do FGTS Digital, após o envio do evento de desligamento ao eSocial.

(CLT – Art. 146,147 e 487; Lei 4.090/62 – Art. 3º; Lei 4.749/65 – Art. 3º; Lei 8.036/90 – Art. 18)

2.3.6. Rescisão Pela Empresa Por Justa Causa
No caso de rescisão por justa causa, conforme analisado no item 2.2 desta Orientação, a empresa está obrigada ao pagamento das seguintes parcelas:
a) Saldo de salários;
b) Férias vencidas, acrescidas de mais 1/3;
c) Salário-Família, integral ou proporcional, se for o caso.
O FGTS do mês anterior, se for o caso, e o do mês da rescisão devem ser depositados na conta vinculada do empregado, por meio do FGTS Digital, após o envio do evento de desligamento ao eSocial, obedecendo aos prazos normais de recolhimento.
Nota:
Sobre o pagamento de férias proporcionais na rescisão por justa causa, segundo a Convenção 132 OIT, o empregado faz jus às férias proporcionais quando da cessação do contrato de trabalho, mesmo na hipótese de dispensa por justa causa (artigo 11 da Convenção 132 da OIT).
Contudo, cabe esclarecer que o TST se posicionou por meio da Súmula 171, esclarecendo que, salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 meses.
Também a CLT, e seu artigo 147, que assegura o pagamento de férias proporcionais, não estende esse direito às rescisões por justa causa.
Com base nas normas acima, a Consultoria COAD orienta que as férias proporcionais não são devidas na rescisão por justa causa, salvo se esse direito estiver previsto expressamente em acordo coletivo ou convenção coletiva, caso em que a norma coletiva se sobrepõe à legislação, conforme disposto no caput do artigo 611-A da CLT.

(CLT – Art. 146, 147 e 487; Lei 4.090/62 – Art. 3º; Lei 4.749/65 – Art. 3º; Lei 8.036/90 – Art. 18; Convenção 132 da OIT; Súmula 171 do TST)

2.3.7. Resumo dos Códigos Rescisórios
No caso de rescisão do empregado que foi preso, a empresa também deverá observar os seguintes códigos rescisórios:

Ressaltamos que os códigos acima estão previstos nas regras do sistema Sefip, substituído pelo eSocial e pelo FGTS Digital. No entanto, ainda são utilizados pela maioria dos sistemas de folha de pagamento, na emissão das rescisões do contrato de trabalho.

(Circular 1.045 Caixa/2024 – Item 16.6)

3. ANOTAÇÃO NA CTPS
O empregador está proibido de efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social, seja ela física ou digital.
Sendo assim, nenhuma anotação na CTPS do empregado pode ser feita acerca do motivo da suspensão contratual ou da rescisão do contrato de trabalho, por justa causa, pois sujeita o empregador à multa de R$ 208,09 e a possibilidade do pagamento de indenização por danos morais.

(CLT – Arts. 29, § 4º, e 59; Portaria 667 MTP/2021; Portaria 1.131 MTE/2025 – Anexo I)

4. eSOCIAL
No eSocial, devem ser registradas as informações relativas aos afastamentos temporários dos trabalhadores, dentre os quais, estão o afastamento por cárcere.
Cárcere significa prisão, cadeia ou cela, representando qualquer local usado para guardar ou reter prisioneiros e confinar pessoas.
A obrigatoriedade da informação desse afastamento deve seguir os motivos elencados na Tabela 18 – “Motivos de Afastamento”, do Leiaute do eSocial.
O evento “S-2230 – Afastamento Temporário”, classificado como evento não periódico, é utilizado para registrar, dentre outros afastamentos, aqueles ocasionados por cárcere. Nesse caso, no campo “Motivo de Afastamento Temporário (codMotAfast)”, deve ser informado o código 11 – Cárcere.
A data a ser informada no campo “Data de Início do Afastamento {dtIniAfast}” deve ser a do efetivo afastamento do Trabalhador, e a data a ser informada no campo “data do término do afastamento do trabalhador {dtTermAfast}” deve ser a do último dia em que o trabalhador encontra-se afastado e não a data em que ele retorna ao trabalho.
Para mais informações sobre as particularidades do eSocial, em especial quanto ao envio do evento S-2230, sugerimos consultar o Portal COAD > Menu eSocial > Seção Especial.

(Manual do eSocial – Evento S-2230)

5. AUXÍLIO-RECLUSÃO
O auxílio-reclusão é o benefício devido pelo INSS aos dependentes na hipótese de reclusão de segurado do RGPS – Regime Geral de Previdência Social.
Para fins de reconhecimento do direito ao auxílio-reclusão, a partir de 18-1-2019, será exigida a comprovação das qualidades de segurado e de dependente, observando ainda:
a) o regime de reclusão deverá ser fechado, ou em regime semiaberto (se preso até 17-1-2019);
b) o recluso deverá ser segurado de baixa renda; e
c) carência de 24 meses de contribuição do instituidor, ou seja, do segurado que está preso.
Considera-se baixa renda aquele que, na aferição da renda mensal bruta, pela média dos salários de contribuição apurados no período de 12 meses anteriores ao mês do recolhimento à prisão, não supere o valor fixado na Portaria Ministerial vigente na data do recolhimento à prisão. Para o ano 2026, o auxílio-reclusão será devido aos dependentes do segurado que, no mês de recolhimento à prisão, tenha renda igual ou inferior a R$ 1.980,38. Esse valor é reajustado anualmente.
Quando não houver salário de contribuição no período de 12 meses anteriores à prisão, o segurado será considerado de baixa renda. Quando não houver 12 salários de contribuição no período de 12 meses anteriores à prisão, será considerada a média aritmética simples dos salários de contribuição existentes.
Não fará jus ao auxílio por incapacidade temporária (antigo auxílio-doença) o segurado recluso em regime fechado.
É vedado o recebimento de auxílio-reclusão durante o recebimento pelo instituidor de salário-maternidade.

(Instrução Normativa 128 INSS/2022 – Arts. 381, 383, 384 a 386; Portaria Interministerial 13 MPS-MF/2026 – Art. 5º)

5.1. REQUERIMENTO DO BENEFÍCIO
Conforme informações oficiais do portal Gov.br, o auxílio-reclusão pode ser solicitado pelos dependentes do segurado recluso, através do site ou do aplicativo “Meu INSS”, ou, ainda, através do telefone 135 da Previdência Social.

(Portal MPS)

FONTE: Equipe COAD