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Orientação: Estabilidade provisória - Normas Gerais

ORIENTAÇÃO

ESTABILIDADE PROVISÓRIA
Normas Gerais

Saiba as situações em que o empregado tem garantida a estabilidade provisória

A legislação trabalhista e previdenciária prevê algumas situações em que o empregado tem estabilidade provisória no emprego, não sendo possível a rescisão sem justa causa do contrato de trabalho.
Nesta Orientação vamos analisar as estabilidades previstas na legislação e os efeitos da reintegração de funcionário estável.

1. CONCEITO DE ESTABILIDADE PROVISÓRIA
Em algumas situações, a legislação trabalhista garante ao empregado a estabilidade provisória. Durante esse período, que variará de acordo com a situação do empregado, o empregador não poderá demiti-lo, ficando-lhe assegurado a garantia ao emprego.
Na legislação atual, não há mais nenhuma situação de estabilidade vitalícia, ou seja, todas as estabilidades têm prazo de início e fim, motivo pelo qual são denominadas de provisórias.

2. SITUAÇÕES DE ESTABILIDADE PROVISÓRIA
No quadro que segue, temos as situações que geram estabilidade provisória na legislação brasileira, bem como o período de estabilidade e a fundamentação legal:

Artigo 510-D, § 3º, da CLT

3. ESTABILIDADE PROVISÓRIA NAS CONVENÇÕES E ACORDOS COLETIVOS
É interessante observar que as convenções ou acordos coletivos podem prever outros casos de estabilidade, além daqueles que estão elencados acima. Essas normas coletivas também poderão alterar os períodos de estabilidade, beneficiando o empregado. Portanto, antes de efetuarem-se rescisões, é interessante ter por prática verificar as estabilidades, não só as legais, mas também as que eventualmente possam derivar das normas coletivas.
As estabilidades mais comuns, previstas em normas coletivas, são a estabilidade do empregado que está próxima da aposentadoria, do empregado com determinado tempo de vínculo na empresa e do empregado que está retornando do auxílio-doença motivado por doença “comum”, ou seja, não decorrente do trabalho.

(CLT – Arts. 611 e 611-A, caput)

4. RESCISÃO POR JUSTA CAUSA NA ESTABILIDADE PROVISÓRIA
A rescisão de empregado que goze de estabilidade provisória somente poderá ser efetivada quando ocorrer uma falta grave que justifique a dispensa por justa causa.
São consideradas faltas graves, puníveis com rescisão por justa causa:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar;
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado;
n) recusa em utilizar EPI – Equipamento de Proteção Individual;
o) declaração falsa ou mau uso do vale-transporte.
Para conferir todos os detalhes sobre as faltas que geram a rescisão por justa causa e sobre sua configuração, sugerimos a leitura da Orientação divulgada no Fascículo 26/2022 deste Colecionador.

(CLT – Arts. 158 e 482; Decreto 10.854/2021 – Art. 112, § 3º)

5. DIREITO À REINTEGRAÇÃO NA ESTABILIDADE PROVISÓRIA
Em caso de rescisão contratual, sem justa causa ou por justa causa posteriormente revertida pela Justiça do Trabalho, de empregado detentor de estabilidade provisória, a dispensa poderá ser considerada nula, podendo o empregador ser condenado à reintegração do trabalhador ao emprego. Ademais, o juiz poderá assegurar o pagamento da remuneração correspondente ao período em que o empregado permaneceu afastado.

Por Exemplo: O empregador dispensa, em 2-11-2025, sem justa causa, funcionário que seria estável até 30-11-2026. Em 1-5-2026, o empregado garante judicialmente o direito à reintegração ao emprego. No ato da reintegração, caso assim decida o juiz, o empregador deverá pagar ao funcionário a remuneração correspondente aos meses de novembro/2025 a abril/2026, meses em que este ficou afastado do emprego.
A forma desse pagamento deverá ser definida na sentença trabalhista ou no acordo judicial que determinou a reintegração.
A consultoria COAD, agindo de forma preventiva, sugere que a reintegração dos empregados que gozam de estabilidade provisória seja sempre realizada por meio da Justiça do Trabalho.

(CLT – Arts. 855-B a 855-E)

5.1. REINTEGRAÇÃO NO eSOCIAL
A reintegração do empregado deve ser comunicada pelo empregador através do evento “S-2298 – Reintegração”. O evento deve ser transmitido até o dia 15 do mês seguinte a que se refere a reintegração.
Na reintegração, deve ser mantida a matrícula anteriormente cadastrada no eSocial no evento “S-2200 – Admissão”.
Nos casos de reintegração por determinação judicial, devem ser informadas as datas dos efeitos da reintegração e do efetivo retorno ao trabalho, sendo esta última igual ou posterior à primeira.
A reintegração por decisão judicial restabelece os direitos do empregado a partir da data definida na sentença, que deve ser informada no campo {dtEfeito}.
Quando houver reintegração de um trabalhador, seu vínculo é restabelecido, preservando a matrícula informada no evento S-2200. Contudo, os eventos posteriores ao desligamento não podem ter suas datas de ocorrência retificadas, de modo que sejam deslocados do período posterior à reintegração para o período anterior ao desligamento e vice-versa.
O evento de reintegração restabelece o vínculo do trabalhador, tornando sem efeito o evento de desligamento apenas quanto à extinção do contrato. As informações remuneratórias constantes do evento S-2299 (desligamento) permanecem válidas.
Para os casos de reintegração por determinação judicial, faz-se necessário informar o número do processo judicial que determina a reintegração.
Caso os efeitos remuneratórios da reintegração retroajam ao mês do desligamento e haja necessidade de complementar a remuneração daquele mês, um evento de remuneração (S-1200 ou S-1202) deve ser enviado para aquela competência, apenas com o complemento do que já havia sido informado no evento S-2299.

(Manual do eSocial – Evento S-2298)

6. PEDIDO DE DEMISSÃO DO EMPREGADO ESTÁVEL
Não há impedimento legal para que o empregado estável peça demissão. No entanto, o artigo 500 da CLT, que não sofreu alteração na Reforma Trabalhista de 2017, prevê que o pedido de demissão do empregado estável deve ser homologado pelo sindicato dos trabalhadores. Em caso de inexistência de sindicato, o pedido de demissão poderá ser homologado no órgão local do Ministério do Trabalho.
O procedimento de homologação do pedido de demissão do empregado estável tem por objetivo assegurar que o empregado não está sendo coagido ao desligamento e também resguarda o empregador em caso de eventual reclamatória trabalhista em que se alegue vícios de consentimento no desligamento.

(CLT – Art. 500)

7. ESTABILIDADE PROVISÓRIA NOS CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO
Apesar da vigência limitada por uma data ou um acontecimento, existem situações em que o empregado contratado por prazo determinado poderá gozar de estabilidade provisória no emprego, e nas quais o contrato não poderá ser rescindido por término.
Estas são algumas situações em que teremos estabilidade provisória do empregado contratado por prazo determinado:

Além das estabilidades provisórias acima, poderemos ter outras situações em que o empregado contratado por prazo determinado goze de garantia provisória de emprego, previstas em acordo coletivo ou convenção coletiva.

FONTE: Equipe COAD