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Veja quais casos de ausência ao trabalho são considerados legais

ORIENTAÇÃO COAD:


Veja quais casos de ausência ao trabalho são considerados legais

A legislação trabalhista prevê hipóteses em que a ausência do empregado ao trabalho é considerada justificada, impossibilitando o empregador de efetuar desconto no salário.
Há situações ainda em que o atraso e a falta não têm previsão legal para abono, mas são justificados, como por exemplo: doença em pessoas da família, engarrafamentos e enchentes. Nestes casos, embora o empregador não esteja obrigado a remunerar o atraso ou o dia ausente, deve agir com bom senso, pois os motivos foram relevantes.
Nesta Orientação, analisamos as principais faltas legais que devem ser observadas pelo empregador.

1. FALTAS LEGAIS
Ao longo do tempo a legislação do trabalho vem instituindo diversas situações que são consideradas como faltas legais ao trabalho, implicando para o empregador a obrigatoriedade do pagamento da respectiva remuneração.

A seguir, relacionamos os casos mais frequentes de ausências legais do empregado, que obrigam o empregador a efetuar o pagamento integral da remuneração:

1) até 2 dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada na CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social do empregado, viva sob sua dependência econômica;
2) até 3 dias consecutivos, em virtude de casamento;
3) por 5 dias consecutivos em caso de nascimento de filho, contado a partir da data de nascimento;
4) por 1 dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue, devidamente comprovada;
5) até 2 dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva;
6) durante o licenciamento compulsório da empregada, por motivo de maternidade ou aborto, bem como nos casos de adoção ou guarda judicial de criança, observados os requisitos para percepção do salário-maternidade custeado pela Previdência Social;
7) em caso de morte da genitora, é assegurado ao cônjuge ou companheiro empregado o gozo de licença por todo o período da licença-maternidade ou pelo tempo restante a que teria direito à mãe, exceto no caso de falecimento do filho ou de seu abandono;
8) justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver determinado o desconto do correspondente salário;
9) durante a suspensão preventiva do empregado para responder a inquérito administrativo, ou em caso de prisão preventiva, quando ele for impronunciado ou absolvido;
10) durante a paralisação do serviço nos dias que, por conveniência do empregador, não tenha havido trabalho;
11) no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar (processo seletivo, exames médicos, testes, juramento à Bandeira Nacional, apresentação anual do reservista e outras solicitações das Forças Armadas);
12) decorrentes das atividades dos representantes dos trabalhadores no Conselho Curador do FGTS;
13) para servir como jurado;
14) as horas em que o empregado falta ao serviço para comparecimento necessário, como parte, à Justiça do Trabalho;
14) comparecimento para depor como testemunha, quando devidamente arrolado ou convocado;
15) até 9 dias, para professor, em consequência de casamento ou falecimento de cônjuge, pai, mãe ou filho;
16) nas ausências ao trabalho dos representantes dos trabalhadores em atividade, decorrentes das atividades do Conselho Nacional de Previdência Social;
17) pelo dobro dos dias de prestação de serviço, os eleitores nomeados para compor as Mesas Receptoras ou Juntas Eleitorais e os requisitados para auxiliar seus trabalhos serão dispensados do serviço, mediante declaração expedida pela Justiça Eleitoral;
18) nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;
19) durante os primeiros 15 dias consecutivos de afastamento da atividade por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo INSS;
20) pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo;
21) durante a gravidez, a mulher está dispensada do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, 6 consultas médicas e demais exames complementares;
22) pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.
23) dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para acompanhar esposa ou companheira em até 6 consultas médicas, ou exames complementares, durante o período de gravidez;
24)  por 1  dia por ano para acompanhar filho de até 6  anos em consulta médica.  
25) até 3 dias, em cada 12  meses de trabalho, em caso de realização de exames preventivos de câncer devidamente comprovada.

1.1. ASCENDENTE E DESCENDENTE
Ascendente é a pessoa de quem a outra procede, em linha reta, estando acima dela no grau de parentesco.
São ascendentes os pais, os avós, os bisavós, os trisavós, etc.
Como descendente, se entende aquele que veio depois ou que lhe sucede, ou seja, os filhos, netos, bisnetos, trinetos, tetranetos, até os mais afastados.

1.2. GREVE  
A participação em greve suspende o contrato de trabalho, e as relações obrigacionais, durante o período, devem ser regidas pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho.
Isto significa dizer que os dias de ausência do empregado grevista poderão ser considerados ausências justificadas, caso a paralisação da prestação do serviço seja considerada legítima.

1.2.1. Greve nos Transportes Públicos
Quando o empregado que utiliza linha de transporte público que paralisou por motivo de greve vier a se atrasar ou faltar ao trabalho, mesmo justificando o fato, o empregador  não está impedido de efetuar o desconto, tendo em vista não haver previsão legal sobre o assunto.
Contudo, é conveniente que, nesta situação, o empregador haja com bom senso, devendo verificar se no acordo ou convenção coletiva existe alguma previsão sobre o assunto.

1.3. CONTAGEM DO PRAZO DE AFASTAMENTO
Alertamos que relativamente ao início do afastamento, o procedimento mais adequado é de iniciar a contagem em dia útil de trabalho, devendo a empresa observar se há alguma previsão sobre o assunto no acordo ou convenção coletiva do sindicato.
Exemplos práticos:
a) Digamos que o empregado casou em um sábado e que não trabalha aos sábados. A licença em razão do casamento será contada a partir de segunda-feira e irá se estender até quarta-feira (3 dias, conforme item 1 desta orientação).
b) Empregado cujo filho nasceu em uma quarta-feira a noite. No dia do nascimento o empregado trabalhou normalmente. A licença paternidade será contada a partir de quinta-feira, estendendo-se até a segunda-feira (5 dias consecutivos, conforme item 1 desta orientação)

1.4. COVID-19
Durante o estado de emergência em saúde pública para combate ao coronavírus, que causa a Covid, é considerada falta justificada, o período de ausência decorrente de isolamento; quarentena; determinação de realização compulsória de exames médicos, testes laboratoriais, coleta de amostras clínicas, vacinação e outras medidas profiláticas ou tratamentos médicos específicos.
Também durante período de emergência em saúde pública decorrente da Covid-19, a imposição de isolamento dispensará o empregado da comprovação de doença por 7 dias. Assim, o empregado com suspeita de Covid-19 ou que teve contato com alguém que testou positivo para o vírus, ou, ainda, se apresentou teste positivo, poderá ficar isolado, por este período de 7 dias, sem a necessidade de apresentar atestado ou qualquer outra justificativa para sua ausência. Mesmo que o empregado se afaste por suspeita de covid e depois retorne com teste negativo, os dias de ausência até o resultado do teste deverão ser justificados e remunerados pelo empregador, desde que o prazo não exceda 7 dias. A partir do oitavo dia, caso necessário, o empregado deve apresentar atestado ou documento de unidade de saúde do SUS ou, ainda, documento eletrônico (telemedicina) regulamentado pelo Ministério da Saúde, justificando, assim, suas faltas.
 
2. ATESTADO MÉDICO
Os atestados médicos para dispensa do serviço por doença, com incapacidade de até 15 dias, serão fornecidos no âmbito dos serviços do INSS.
A empresa que dispuser de serviço médico, próprio ou em convênio, terá a seu cargo o exame médico e o abono das faltas correspondentes.
Desde que haja contrato e/ou convênio com o INSS, os atestados também poderão ser fornecidos por médicos de empresas, de instituições públicas e paraestatais, de sindicatos urbanos ou odontológicos, este último nos casos específicos.
As entidades conveniadas e/ou contratadas podem utilizar impresso próprio timbrado, no qual conste a razão social, o CNPJ e o tipo de vínculo mantido com o INSS.

2.1. CONTEÚDO   DO ATESTADO
Para terem plena eficácia, todos os atestados médicos devem conter:
– tempo de dispensa concedido ao segurado por extenso e numericamente;
– diagnóstico codificado, conforme o CID – Código Internacional de Doenças, com a expressa concordância do paciente. Os médicos somente podem fornecer atestados com o diagnóstico codificado ou não quando por justa causa, exercício de dever legal, solicitação do próprio paciente ou de seu representante legal. No caso da solicitação de colocação de diagnóstico, codificado ou não, ser feita pelo próprio paciente ou seu representante legal, esta concordância deverá estar expressa no atestado.
- registro dos dados de maneira legível;
– assinatura do médico ou odontólogo sobre carimbo do qual conste o seu nome completo e o número do registro no respectivo Conselho Profissional.

2.2. INÍCIO DA DISPENSA
O início da dispensa do serviço deve coincidir, obrigatoriamente, com os registros médicos relativos à doença ou ocorrência que determinou a incapacidade.
Entretanto, quando a incapacidade ultrapassar os 15 dias consecutivos, o segurado será encaminhado à perícia médica do INSS.

2.3. ORDEM DE PREFERÊNCIA
A Lei 605/49 determina que a doença do empregado será comprovada mediante atestado médico de acordo com a seguinte ordem de preferência:
a) da Previdência Social;
b) de médico do Sesi – Serviço Social da Indústria ou do Sesc – Serviço Social do Comércio;
c) de médico da empresa ou por ela designado;
d) de médico a serviço de representação federal, estadual ou municipal incumbido de assuntos de higiene ou de saúde pública.
Não existindo nenhum dos serviços anteriores na localidade em que o empregado trabalhar, o médico poderá ser o de sua escolha.
Reassaltamos em relação à letra ‘a’, que com a criação do SUS em 1988, os atestados médicos passaram a ser de atribuição do SUS -  Sistema Único de Saúde, substituindo a Previdência Social nesta tarefa.

2.4. CONTROVÉRSIA NA JUSTIÇA TRABALHISTA
O TST – Tribunal Superior do Trabalho, através da Súmula 15, determina que a justificação da ausência do empregado motivada por doença, para a percepção do salário-enfermidade e da remuneração do repouso semanal, deve observar a ordem preferencial dos atestados médicos estabelecida em lei.

Por outro lado, o mesmo Tribunal, por meio da Súmula 282, firma a posição no sentido de que compete ao serviço médico da empresa ou ao mantido por esta última mediante convênio, abonar os primeiros 15 dias de ausência ao trabalho.

Contudo, os TRT – Tribunais Regionais do Trabalho estão tendo um posicionamento diferente da Súmula 282 do TST, trazendo o entendimento de que o fato de as empresas possuírem serviço médico próprio ou em convênio não invalida os atestados médicos fornecidos pelo INSS ou através do SUS – Sistema Único de Saúde para abonar os primeiros 15 dias de faltas, sendo, portanto, os mesmos válidos, não havendo necessidade de serem submetidos ao médico da empresa.

2.5. ATESTADO MÉDICO PARTICULAR
Existem casos que mesmo a empresa dispondo de serviço médico próprio, seus empregados fornecem atestado emitido por médico particular quando de suas ausências ao trabalho.
A jurisprudência tem entendimentos divergentes sobre o assunto. Alguns Tribunais entendem que devem ser aceitos todos os atestados que cumpram os requisitos de validade, enquanto outros entendem que a empresa não é obrigada a aceitar tal atestado.

O empregador deverá agir com prudência na análise desta questão, visto que o atestado médico tem fé pública, ou seja, presunção de veracidade.
Algumas decisões judiciais sobre o assunto:
=> AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. APELO INTERPOSTO NA VIGÊNCIA DA LEI N.º 13.015/2014. DESCONTOS SALARIAIS. ILEGALIDADE. O artigo 6.º, §2.º, da Lei 605/49, regulamentada pelo Decreto 27.048/49 foi tacitamente revogado pela Lei 8.213/91, a qual dispõe que o abono de faltas nos primeiros quinze dias de tratamento compete ao serviço médico da empresa ou àquele que for mantido pela empresa mediante convênio. Se a empresa não possui médico próprio para avaliar a necessidade de afastamento do empregado, razoável que se valha de atestado emitido por médico particular, cujo documento goza de presunção de veracidade. Não verificada violação direta e literal dos dispositivos constitucionais e legal apontados, o Recurso não merece processamento. Agravo de Instrumento conhecido e não provido. (TST – 4ª Turma – Agravo de Instrumento em Recurso de Revista - 1814-37.2013.5.15.0135 – Relatora Maria de Assis Calsing)
=> ABONO DE FALTAS. DEVOLUÇÃO DOS DESCONTOS REFERENTES À FALTA JUSTIFICADA POR ATESTADO EMITIDO POR MÉDICO PARTICULAR. Mesmo possuindo o empregador serviço médico próprio ou conveniado, o atestado emitido por outro médico constitui documento hábil para abonar a falta do empregado ao trabalho, pois as declarações nele constantes possuem presunção de veracidade. (TRT 12ª Região – 2ª Turma – Recurso Ordinário - 0001630-86.2012.5.12.0010 – Relator Roberto Basilone Leite)
=> “RECURSO DE REVISTA. ABONO DE FALTAS. ATESTADO MÉDICO NÃO FORNECIDO POR MÉDICO DA EMPRESA. Se a empresa possui atendimento médico próprio ou conveniado, é necessário que o empregado submeta à sua apreciação o abono das faltas dos primeiros quinze dias de afastamento do trabalho. Nesse sentido é a Súmula n° 282 do TST. Válidos, portanto, os descontos salariais pelas faltas no período, uma vez que não cumprida tal exigência. Recurso de revista de que se conhece e a que se dá provimento. (TST – 7ª Turma – Recurso de Revista 320-34.2012.5.12.0046 – Relator Cláudio Brandão).”
=> “RECURSO DE REVISTA. DEVOLUÇÃO DE DESCONTO. ABONO DE FALTAS. ATESTADO MÉDICO FORNECIDO POR PROFISSIONAL SEM VINCULAÇÃO COM A EMPRESA. VALIDADE. EXISTÊNCIA DE SERVIÇO MÉDICO DA EMPRESA. É pacífico, no âmbito desta Corte, o entendimento de que o empregado ao pretender abonar os primeiros quinze dias de falta, deve submeter-se primeiramente ao atendimento do médico da empresa. É o que se extrai das Súmulas 15 e 282 do TST. Nesse contexto, a decisão proferida pelo Tribunal Regional no sentido de reconhecer a validade de atestado fornecido por médico estranho aos quadros da empresa para fins de abono de faltas da reclamante, embora reconhecida a existência de serviço médico no âmbito da reclamada, contraria o entendimento consolidado nas referidas súmulas. Recurso de revista conhecido e provido. (TST – 6ª Turma – Recurso de Revista 871-67.2010.5.12.0051 – Relator Augusto César Leite de Carvalho)”.

2.6. PRAZO PARA ENTREGA DO ATESTADO MÉDICO
Não existe previsão legal fixando um prazo para apresentação do atestado médico ao empregador, seja ele por doença, comparecimento , acompanhamento e etc....
Contudo, o empregador deve observar se existe alguma previsão sobre o assunto no acordo ou convenção coletiva de trabalho.
A COAD também orienta que a empresa crie uma norma interna, seja ela por meio de  uma Circular Interna, Memorando ou Ordem de Serviço, que determine um  prazo para apresentação ou comunicação, pelo empregado, dos atestados médicos por incapacidade ao trabalho.
O prazo e a forma de comunicação serão definidos pela empresa, observando sempre se o acordo ou  convenção coletiva estabelecem algo neste sentido.
Caso o empregado apresente ou comunique um  atestado médico fora do  prazo estabelecido pela empresa, estará infringindo uma norma interna da empresa, e ficará sujeito a advertência e até mesmo suspensão em caso de reincidência, pelo motivo de ato de indisciplina ou de insubordinação por conta da desobediência ao regulamento da empresa.
Cabe ressaltar que mesmo que o empregado apresente o atestado médico fora do prazo estabelecido pela empresa, esses dias de atestado médico deverão ser pagos ao empregado.
A empresa deve informar ao empregado qual a real importância da comunicação do atestado médico em tempo hábil, por conta do envio das informações ao eSocial, fechamento da folha e pagamento dos encargos sociais e etc....

3. AUSÊNCIA PARA ACOMPANHAMENTO
O empregado pode deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário, para fins de acompanhamento, nas seguintes hipóteses:
a) dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para acompanhar sua esposa ou companheira em até 6 consultas médicas, ou exames complementares, durante o período de gravidez;
b) por 1 dia por ano para acompanhar filho de até 6 anos em consulta médica.
Contudo, a empresa deve consultar o acordo ou convenção coletiva do sindicato da categoria,  a existência de outras previsões para o abono de faltas nos casos de atestado médico para acompanhamento, bem como a possível dilatação dos prazos citados nas letras “a” e “b”.

4. ADOÇÃO/GUARDA JUDICIAL
A empregada ou empregado que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança tem direito à licença-maternidade e ao salário-maternidade de 120 dias.
A licença-maternidade somente será concedida mediante apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã.
A adoção ou guarda judicial conjunta ensejará a concessão de licença-maternidade a apenas um dos adotantes ou guardiães empregado ou empregada.

5. MORTE DA GENITORA
Em caso de morte da genitora ou adotante, é assegurado ao cônjuge ou companheiro empregado o gozo de licença por todo o período da licença-maternidade ou pelo tempo restante a que teria direito a mãe ou adotante, exceto no caso de falecimento do filho ou de seu abandono.    

6. REPERCUSSÃO NO CONTRATO DE TRABALHO
A assiduidade do empregado no trabalho tem reflexo em alguns direitos trabalhistas assegurados pela legislação.
Dentre os direitos, podemos citar as férias, o 13º salário e o repouso semanal remunerado.
Ainda há aqueles direitos instituídos em normas internas da empresa ou previstos em acordo ou convenção coletiva de trabalho, como os prêmios por assiduidade.
Somente as faltas injustificadas interferirão no pagamento dos direitos estabelecidos na legislação.
Assim sendo, as faltas justificadas não prejudicam os referidos direitos, sendo os mesmos pagos de forma integral.
Já os direitos estabelecidos por norma interna da empresa ou por acordo ou convenção coletiva de trabalho poderão ser determinados, inclusive, pelas faltas justificadas.
Assim, é conveniente que as empresas esclareçam aos seus empregados quais são as faltas que a legislação considera como legais, e consequentemente justificadas, de forma que eles saibam que as demais faltas irão repercutir de forma negativa em seus direitos.
Também é conveniente que a empresa esclareça os direitos assegurados por norma interna ou por acordo ou convenção coletiva.

FUNDAMENTAÇÃO LEGAL: Constituição Federal de 1988 – artigos 7º, 196 e seguintes  e ADCT – Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, artigo 10; Medida Provisória 1.116, de 4-5-2022; Lei 1.075, de 27-3-50; Lei 7.783, de 28-6-89; Lei 8.036, de 11-5-90 – artigo 3º,  §7º; Lei 8.213, de 24-7-91 – artigo 60; Lei 9.504, de 30-9-97 – artigo 98; Lei 13.105, de 16-3-2015 – Código de Processo Civil – artigo 463, parágrafo único;  Lei  13.257, de 8-3-2016; Lei 13.979, de 6-2-2020; Lei 14.128, de 26-3-2021, art. 7º; Decreto-Lei 3.689, de 3-10-41 – Código de Processo Penal – artigo 441; Decreto-Lei 5.452, de 1-5-43 – CLT – Consolidação das Leis do Trabalho – artigos 131, 320, 392, 392-A, 392-B, 392-C,  473 e 822; Decreto 3.048, de 6-5-99 – RPS – Regulamento da Previdência Social – artigos 75 e 300; Portaria 3.291 MPAS, de 20-2-84; Portaria 3.370 MPAS, de 9-10-84; Instrução Normativa 128 INSS, de 28-3-2022 – artigo 358; e Resolução 121 TST, de 28-10-2003 – Súmulas 155 e 282; Resolução 1.658 CFM, de 13-12-2002; Resolução 1.851 CFM, de 14-8-2008.

FONTE: Equipe Técnica COAD